質(zhì)量管理小組作為企業(yè)的基礎(chǔ)性工作和有效工具，在世界各國得到了極大的普及,不僅在日本、韓國獲得了成功，就連歐美國家亦取得了可觀的成績。 據(jù)一項對美國《財富》500強的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中96.7％的企業(yè)有小組在活動[1]。在我國，小組的普及面和活動效果都不甚理想，只有 64.8%的企業(yè)有小組在活動, 其中只有36.2%的企業(yè)認為其小組效果良好[2]。究其原因，其中主要一條就是大多數(shù)企業(yè)員工缺乏主動參與質(zhì)量管理小組活動的積極性。為從根本上改變我國質(zhì)量管理小組效果不佳的狀況，有必要對企業(yè)員工參加和拒絕參加小組的原因進行分析，并提出相應(yīng)的對策。

小組是一種臨時性的以任務(wù)為導(dǎo)向的自愿性組織，其風行世界各國的原因不僅在于者的需要，更重要的是它對企業(yè)員工個人的吸引力。概括來講，包括以下幾個方面。

　　員工希望通過質(zhì)量管理小組活動就各種棘手的問題發(fā)表自己的見解，展現(xiàn)自己的才華；員工希望通過參加質(zhì)量管理小組的活動引起上司的關(guān)注、增加其提拔的機會；員工樂于得到成就感，相信參加小組有更多機會發(fā)揮自己的潛能并獲得事業(yè)成功。

    在具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工對企業(yè)有強烈的歸屬感，他們有強烈的質(zhì)量憂患意識，真心關(guān)心企業(yè)的未來，感到有責任尋找機會幫助企業(yè)改進質(zhì)量，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

人們有追求榮譽的本能。參加質(zhì)量管理小組的員工通常會得到相應(yīng)的榮譽和物質(zhì)獎勵，有的企業(yè)獎勵力度較大，這是吸引員工參加質(zhì)量管理小組的重要原因之一。如濟南鋼鐵集團，對于獲得全國、山東省優(yōu)秀小組稱號的小組分別給予5000元、3000元的獎勵，這對推動小組活動的開展起到了很大的促進 作用。

    每個希望有能力應(yīng)對工作挑戰(zhàn)的員工都需要不斷地學習、培訓，不斷更新知識、提高技能。參加小組無疑可以增加免費培訓的機會，為員工個人的發(fā)展提供更大的空間。

　　作為企業(yè)的管理者，不僅要發(fā)動愿意參加質(zhì)量管理小組活動的人，更重要的是推動不愿意參加質(zhì)量管理小組活動的人積極投身于質(zhì)量管理活動中。要達此目的，管理者需要了解究竟是什么原因阻礙了員工加入質(zhì)量管理小組，有針對性地采取措施吸引他們參加小組活動。

    我國企業(yè)質(zhì)量管理小組普及率低的的主要原因在于大多數(shù)員工對參加質(zhì)量管理小組缺乏興趣，主動性和自覺性不高，因此要提高我國企業(yè)質(zhì)量管理小組的普 及率和活動效果，必須研究企業(yè)員工不愿參加質(zhì)量管理小組的原因，以便采取相應(yīng)措施，使廣大員工成為小組活動參與者和支持者。

有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量觀念陳舊，對質(zhì)量管理小組的重要作用認識不足，并不真心重視和支持質(zhì)量管理小組的活動。有的企業(yè)只肯定成績突出的小組、無視效果不顯著的小組努力；有的企業(yè)對小組成果一概采取不肯定、不獎勵的政策，打擊了員工參加質(zhì)量管理小組的積極性。在非私營企業(yè)中，有的領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心企業(yè)和員工的未來，引 起員工抵觸，因而拒絕參加小組。

目前，我國有關(guān)部門在質(zhì)量管理小組的活動形式和成果編寫、發(fā)布和評比方面存在嚴重的形式主義和教條主義傾向，背離了小組活動“小、實、活、新”的 基本原則，偏離了小組“始于教育、終于教育”的基本宗旨，獲得各級優(yōu)秀成果稱號的小組成果往往并不是真正的質(zhì)量管理小組的活動結(jié)果。這種情況的長期存在，引起了廣大質(zhì)量管理人員和員工的反感，從而對質(zhì)量管理小組的真實性和有效性產(chǎn)生懷疑，漸漸對小組失去了興趣。

另外，許多企業(yè)的質(zhì)量管理小組成果發(fā)布過程中，干部貪功現(xiàn)象較為普遍，在小組活動中起主要作用的普通員工往往在成果發(fā)布時排名靠后，影響了這些小組活動積極分子的參與熱情，有的小組成員會因此不愿繼續(xù)參加小組活動。

有的員工在小組環(huán)境中工作可能會因缺乏自信而局促不安；有的員工天性拘謹、性格內(nèi)向；有的員工文化水平較低，不希望被別人發(fā)現(xiàn)自己的語言表達能力或讀寫能力較差。這些員工經(jīng)常擔心他們的主意和觀點水平不高，會被他人譏笑，因而采取回避的辦法。

當然也有些員工實際上并不適于參加質(zhì)量管理小組，他們樂于獨自工作，認為質(zhì)量管理小組工作程序死板緩慢。當機會出現(xiàn)時，他們希望立即采取行動，因為他們不依賴于通過一系列分析過程。這些員工是激進的，他們在質(zhì)量管理小組環(huán)境中會感到極度受挫，因為他們沒有耐心去聽，也看不起別人的意見和經(jīng)驗。這些員工適于 獨自工作，無法在小組發(fā)揮作用。

　　有的員工可能有些不能由別人承擔的個人事務(wù)，如正在參加自學考試或其他的業(yè)余學習、照顧孩子、照顧生病的家人、從事第二職業(yè)、參加社區(qū)志愿服務(wù)活動、自身患有疾病等，因而沒有精力參加小組。

　　一般來說，制造業(yè)企業(yè)一線工人的勞動強度較大，有的員工認為他們的工作負擔過重，沒有精力去參加工作時間之外的質(zhì)量管理小組活動。雖然這些員工看到其他人完成同樣的工作并且參加質(zhì)量管理小組，但往往認為其他人參加質(zhì)量管理小組不能保質(zhì)保量地完成額定的工作任務(wù)，這加固了其對小組活動的消極態(tài) 度。

　　一些員工認為質(zhì)量管理小組的首要目的是通過提高生產(chǎn)率來裁減員工，他們擔心會失去工作。許多企業(yè)以精簡人員作為控制成本的措施，強化了這部分人的擔憂。因此，這些員工擔心質(zhì)量管理小組會對他們的工作職位造成威脅而不愿加入小組。

　　每個企業(yè)總有一小部分員工不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和前途，他們工作的動機就是為了工資和獎金，他們對企業(yè)的進步和發(fā)展不感興趣。他們對按照時間表工作和確切地被告知怎樣做和做什么很滿足，這些人缺乏自我激勵，對組織中其他人的成就并不在意。但是這些人可能對自己的工作完成得很出色。

　　總之，員工不參加質(zhì)量管理小組活動的原因是多種多樣的。期望所有員工都參加質(zhì)量管理小組是不現(xiàn)實的，但是盡管不能達到百分之百的參加，這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以允許自己不去創(chuàng)造條件、吸引更多的員工參加質(zhì)量管理小組。管理者必須努力使每個員工都加入小組，管理者有責任幫助員工實現(xiàn)自我價值，只 有這樣，企業(yè)才會更具競爭力。

沒有什么靈丹妙藥會使不相信質(zhì)量管理小組者一下子改變他們的思想和態(tài)度。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在企業(yè)中大力宣傳質(zhì)量管理小組的價值，發(fā)動各管理層積極分析員工不愿參加質(zhì)量管理小組的具體原因，有針對性地采取措施，吸引更多的員工加入小組。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該公開表明他們的質(zhì)量觀念，樹立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“視質(zhì)量為企業(yè)生命”的形象，強化員工“質(zhì)量好則企業(yè)興，質(zhì)量差則企業(yè)衰”的質(zhì)量憂患意識，重視并 熱心支持企業(yè)的質(zhì)量工作，關(guān)心質(zhì)量管理小組的活動，堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵并重的原則，宣傳并及時獎勵優(yōu)秀質(zhì)量管理小組，在職務(wù)升遷方面給質(zhì)量活動優(yōu)秀分子更多的關(guān)注，使廣大員工真切感受到質(zhì)量管理小組活動給企業(yè)和小組成員帶來的好處，形成企業(yè)員工人人關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量的良好風氣，為小組提供良好的環(huán) 境和堅實的群眾基礎(chǔ)。

  　對于家庭有困難的員工，者要通過各種途徑給予幫助，讓職工感受到企業(yè)的溫暖。對于忙于業(yè)余進修的員工，企業(yè)要給予必要的方便，對學有所成的 員工報銷部分學費，讓他們感受到自己的成長和進步得益于企業(yè)的理解和支持，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感，調(diào)動他們獻身企業(yè)的美好情愫。

　　對于擔心下崗的員工，管理者應(yīng)減少這些員工的擔心，否則，這種思維模式會傳播給其他員工。管理者有責任讓員工明白：企業(yè)將支持他們會增加價值的活動，小組活動能推動職工的個人發(fā)展和技術(shù)的提高，即使工作可能被合并或改變，也不會因此裁減員工，有關(guān)員工將有機會得到培訓以適應(yīng)新的工作要求、甚至 得到提拔。

    者必須盡可能早地解決小組存在的沖突。他們必須首先明白為什么員工退出質(zhì)量管理小組或不參加小組。原因可能包括：員工認為不公平 的懲罰行為；使員工從待遇好的職位上退下的工作安排；使員工被迫改變生活習慣的工作時間安排；員工認為不實事求是的工作表揚；員工間的個人沖突等等 [3]。

一旦認識到這一問題，管理者應(yīng)讓小組成員明白：沖突不會產(chǎn)生建設(shè)性的效果而只會導(dǎo)致工作中更多的麻煩；人們必須相互尊重，相互原諒，為共同的利益而工作；退出小組不僅對小組是個損失，對退出者也會有不良影響。在次基礎(chǔ)上采取針對性的措施化解沖突，避免此類情形的再發(fā)生。

　　對于那些有過質(zhì)量管理小組不良經(jīng)歷的員工，管理者應(yīng)及早了解這些員工的思想動態(tài)，必須讓員工知道質(zhì)量管理小組活動在發(fā)展、進步、在逐漸成熟。過去質(zhì)量管理小組活動中的失誤為以后的小組工作積累了經(jīng)驗教訓，企業(yè)將不斷改進質(zhì)量管理小組工作，保證將來不反復(fù)以前的失誤。否則，這些員工會繼續(xù)關(guān)注質(zhì)量管理小 組活動存在的問題，而不是取得的成績，以此強化自己不參加小組活動的理由，并將其觀點傳播給其他員工。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在企業(yè)中建立一種鼓勵創(chuàng)新，同時又能容忍失敗的文化氛圍，韋爾奇的成功和安然公司的失敗從正反兩個方面說明了“容忍失敗”的重要性。在企業(yè)追求 卓越質(zhì)量的過程中，并不是所有小組活動都會取得豐碩的成果[4-5]。者應(yīng)注意培養(yǎng)和保護小組成員的自信心，及時肯定小組的活動努力，使 小組活動在一種寬松環(huán)境中進行。

　　應(yīng)使那些缺乏自信心的員工認識到他們對小組活動的貢獻與別人同樣重要而且必要。要盡力避免讓這些員工感到自己不重要、不受重視的情況出現(xiàn)，盡力提供機會使他們在不被嘲笑的情況下表達自己的意見，讓他們認識到自己的價值，從而樹立信心。

當員工表露出擔心失敗的情緒時，管理者應(yīng)強調(diào)參加質(zhì)量管理小組活動是學習和提高的機會，參加者學到應(yīng)該做什么和下次不應(yīng)該做什么。學習不應(yīng)該做什么不是失敗，不做任何事情才是真正的失敗。甚至當一個小組計劃沒有完全成功時，所做的努力也是值得慶賀的。

質(zhì)量管理小組的活動形式和成果編寫、發(fā)布和評比方面的要求基本上沿用了日本幾十年前的做法，與我國企業(yè)的具體情況、與當前企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境都有不適之處。這些不適之處就是我們必須克服的形式主義和教條主義傾向。歐美國家的企業(yè)在推行日本式的小組受阻之后，很快調(diào)整了方向，轉(zhuǎn)為質(zhì)量團隊建設(shè)和推行六西 格瑪管理法，取得了良好的效果[6-7]。為使各行各業(yè)都有質(zhì)量改進的良好人員基礎(chǔ)，美國質(zhì)量協(xié)會于2001年推出了注冊質(zhì)量改進伙伴（Certified Quality Improvement Associate）資格考試，考試對象是那些非專門從事質(zhì)量工作但又經(jīng)常參加質(zhì)量改進活動的人員，今年1月份，900多人通過了考試，成為全球第一批注 冊的質(zhì)量改進伙伴[8]�？梢灶A(yù)見，隨著注冊人數(shù)的增加，必然會對小組的演變產(chǎn)生影響。

從目前我國企業(yè)的具體情況來看，小組在業(yè)余活動的要求可以改為根據(jù)小組活動需要采取工作時間活動和業(yè)余活動相結(jié)合的方式；小組的成果發(fā)布可以采取實物對比、照片呈現(xiàn)、口頭匯報與書面發(fā)表相結(jié)合的形式；小組活動的課題要突破“小”的限制，對企業(yè)有重大影響的課題，由企業(yè)組織配備小組成員，在工作時間內(nèi)展開專項攻關(guān)，力求取得突破性的效果，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的顯著改進。

    最后，需要注意的是，不要排斥暫時還不想?yún)⒓淤|(zhì)量管理小組的員工，他們對質(zhì)量管理小組活動仍會有幫助，可以利用他們的專長，請他們對質(zhì)量管理小組的工作提建議和設(shè)想。如果他們的建議得到采納并見效的話，這些員工可能會考慮參加小組。

企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量來自群眾，只有充分發(fā)揮每一個員工的技能、才智和經(jīng)驗才能夠把企業(yè)建成一個優(yōu)秀企業(yè)。小組作為員工參與管理的一種重要形式，對企業(yè)的質(zhì)量進步起著至關(guān)重要的作用，它不僅直接提高了產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率，而且為企業(yè)的質(zhì)量活動提供了堅實的群眾基礎(chǔ)，同時也滿足了員工自我發(fā)展的需要。因 而，者必須結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，采取措施吸引越來越多的員工參與小組的活動.