不論哪一類型的培訓(xùn)體系,在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等條件所帶來的影響,并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進(jìn)行分析比較。
一、 培訓(xùn)策略思考方面
(一)、長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng)
高速擴(kuò)展、業(yè)務(wù)范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領(lǐng)域的中大型、特大型企業(yè),多以人才的長期培養(yǎng)為主,搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標(biāo)與組織發(fā)展緊密結(jié)合,同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺,能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進(jìn)行長期培養(yǎng),而忽略了某些需要立刻改善的問題,則容易造成過度的業(yè)務(wù)導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向,導(dǎo)致團(tuán)隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此,還要適當(dāng)?shù)呐浜隙唐诨蛱囟椖窟M(jìn)行培訓(xùn),例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強(qiáng)調(diào)、商務(wù)或辦公室禮儀、內(nèi)部服務(wù)意識、激勵建設(shè)、溝通表達(dá)、情緒管理等。
如果缺乏系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)規(guī)劃的長期培訓(xùn),僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進(jìn)行短期培養(yǎng),雖然在課程組織與安排上較容易掌控,但只能看到短期的成效,時間一久或者管理疏漏時,員工就會變回原形,這樣反而浪費(fèi)了培訓(xùn)資源與人力成本。
因此,不管企業(yè)處于什么樣的階段,必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,并針對特定人才進(jìn)行長遠(yuǎn)培養(yǎng)的培育系統(tǒng)。可以通過簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進(jìn)行約束管控,避免了人員在培訓(xùn)后流失的情況,也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景,使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技 術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚(yáng)光大。當(dāng)企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)形態(tài)增加或異動,或面臨特殊處境時,則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃,使企業(yè)有新的轉(zhuǎn)機(jī)與更好的發(fā)展。
(二)、由上而下VS由下而上
當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓(xùn)的集體成效,且培訓(xùn)組織方在培訓(xùn)的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時,就比較容易建立由上而下的培訓(xùn)模式,比如某些金融行業(yè)、制 造型行業(yè)、集團(tuán)公司、跨國公司。其優(yōu)點(diǎn)是通過由上而下的培訓(xùn)支持、管理落實(shí)、效果檢驗等,能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習(xí)慣的環(huán)境,讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到 持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓(xùn)的缺點(diǎn)是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易,而且高層在培訓(xùn)過程中因為工作事務(wù)較多難以專心全程參與,師資的選擇也存在一定的難度。
當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)體系還處在萌芽階段,或者是以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導(dǎo)向,很可能因為內(nèi)部支持力度不夠,加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對 于基層員工來說可以增加很多學(xué)習(xí)機(jī)會,組織起來也相對容易很多,但是訓(xùn)練結(jié)束后很容易被打回原形,因為管理層的不認(rèn)可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹 配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差,很可能導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后員工就選擇跳槽,這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段,不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來,使中堅力量有更強(qiáng)的實(shí)力承上啟下,讓高層看到具體的效果,轉(zhuǎn)而大力支持培訓(xùn),甚至改變意愿接受高層培訓(xùn),再由中高層對基層 展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育,可謂皆大歡喜,同時贏了里子和面子。
二、 培訓(xùn)形式開展方面
(一)、學(xué)分制:必修課、選修課
某些企業(yè)根據(jù)長期與短期的培訓(xùn)需求,將不同崗位員工應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣,通過科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范,進(jìn)行系統(tǒng)性的培育。這些學(xué)分的獲取有內(nèi)訓(xùn)課程、外訓(xùn)課程,也有以自學(xué)的方式,或者與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)或協(xié)會配合(包含國內(nèi)外)。好處是學(xué)習(xí)過程就像在校研讀一樣,對于專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn),工作與生活可以通過“做中學(xué),學(xué)中做”得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡,更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但如果沒有對培訓(xùn)過程及結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格把控,比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績效跟進(jìn)、對組織和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)、檢核考試或認(rèn)證,則可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理,對培訓(xùn)采取應(yīng)付態(tài)度,導(dǎo)致培訓(xùn)過程流于形式,無法真正的體現(xiàn)出學(xué)分制的精神。
因此在采用這種方法時,必須嚴(yán)格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格,并保證其全程參與,透過培訓(xùn)現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段,加強(qiáng)落實(shí),才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。
(二)、認(rèn)證制:專業(yè)類、資格類
對于研發(fā)設(shè)計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導(dǎo)師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才,除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得,還可以通過內(nèi)部認(rèn)證或授權(quán)的方式,成為企業(yè)人才庫的重要成員,負(fù)責(zé)各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。因此企業(yè)在開展培訓(xùn)計劃時,主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認(rèn)證為方向,除了考慮課程結(jié) 構(gòu)、學(xué)員資格審核、講師選擇、時間場地安排(封閉式的集中培訓(xùn)成效最好),還要進(jìn)一步研究認(rèn)證的形式。
這種模式的好處是學(xué)員的學(xué)習(xí)激情與專注度非常高,因為以通過認(rèn)證為主要目的的學(xué)員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者,或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機(jī)會,為了爭取 最好的表現(xiàn)與個人榮譽(yù),培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫,就很容易影響學(xué)習(xí)的效果與成果產(chǎn)出的完 整度。另外,認(rèn)證評委的選擇與評分標(biāo)準(zhǔn)也是一大考驗,評委若有高層領(lǐng)導(dǎo)或?qū)<覅⑴c,必須與授課講師進(jìn)行認(rèn)證前的協(xié)商咨詢,了解學(xué)員的背景、學(xué)習(xí)歷程、課中 表現(xiàn)、課后差異及評分指標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)等,才能保證認(rèn)證結(jié)果公平、公開、公正、高效!
(三)、其他形式
1.根據(jù)企業(yè)資源:內(nèi)部培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)
這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系,內(nèi)部培訓(xùn)要考慮是否能有效解決問題,加上人數(shù)、場地、時間、費(fèi)用等限制以及師資的選擇,每一個環(huán)節(jié)都要仔細(xì)推敲,否則容易因為細(xì)節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位,較傾向于員工自主學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn)所長,若因為工作有所需要,則以金額補(bǔ)貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學(xué)習(xí)。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務(wù)目標(biāo)。但如果企業(yè)無法提供人才相對滿意的發(fā)展機(jī)會或待遇,甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機(jī)制,則自主型的學(xué)習(xí)人才很可能流失,因為他們有獨(dú)立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強(qiáng)烈的目標(biāo),加上長期的自我實(shí)力培養(yǎng),自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據(jù)崗位需求:崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)主要針對新員工,這是最容易展現(xiàn)激情且對工作充滿新鮮感的群體,他們就像一張白紙,給什么都能接受,因此容易對他們導(dǎo)入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場 價值觀。但面對85后、90后的新人類,他們有著一顆迷茫的心,對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺,工作動機(jī)不明確,面對這樣的群體,講師的人格魅力、強(qiáng)大的內(nèi)心以及授課技巧,有著舉足輕重的關(guān)鍵影響力,選對師資、主題、教學(xué)方式,才能對這些新時代年輕人的潛力進(jìn)行深度啟發(fā)引導(dǎo)。
在崗培訓(xùn)則依專業(yè)培訓(xùn)類、管理培訓(xùn)類、通識技能類進(jìn)行差異化教育,除了更有針對性,還能夠使培訓(xùn)資源集中利用。當(dāng)然在學(xué)員的資格評選上,除了考慮工作年 資、績效表現(xiàn)、組織貢獻(xiàn)度,還要綜合評價學(xué)員的組織認(rèn)同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數(shù)企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng),培育過 程要注意如果只重視能力培養(yǎng),無法塑造真正的人才,唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感。人才的提拔、培育,需要以德為先,這樣才能夠創(chuàng)造出符 合企業(yè)需求的精品型員工!
企業(yè)在搭建培訓(xùn)體系時,必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃,并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素,多參考成功模型,多思索自身特質(zhì),才能夠設(shè)計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展,并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。